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电竞比分:什么樣的員工最可能離職?

來源: 時間:2019-08-07 作者: 瀏覽量:

电竞比分网lol www.pakvu.com.cn 有朋友問:我公司剛剛做完半年總結,同時也確定了各部門員工升降級和薪酬調整情況。畢竟涉及到薪酬與級別調整,總會有人心有不滿,因此以往這個時期都是員工離職的高峰期。




今年領導要求我早作準備,暗中打探,提前獲知員工的去留動態。但是現在員工更新簡歷一般都會屏蔽本公司,那么HR還有哪些方法獲知員工的去留動態呢?



有人說HR就像“救火隊員”,沒事的時候要隨時待命,出現問題的時候要快速反應。這個比喻很形象得描繪出了一些公司HR的生存狀態。不過最頂級的救火隊員其實不是在起火的時候滅火,而是在還沒有起火的時候防火。




對于員工離職,當員工提出來的時候通常公司是措手不及的。這時候大部分公司都是臨時挽留,挽留不住的話臨時啟動招聘程序。與其手足無措,不如想辦法在員工離職之前能預警到員工將要離職,化被動為主動。




有人說這不是讓HR從“救火隊員”變成“算命大師”嗎?




難不成HR要開始鍛煉自己掐指會算的能力?




其實不是。HR對員工離職的先知先覺,是通過HR對公司內信息的掌握實現的。當HR每天不要總是高高在上,深入到員工內部,和員工打成一片,做到無話不聊的時候。通常是能夠發現員工離職的苗頭的。這也正是阿里巴巴對HR要“上得廳堂,下得廚房”的基本要求。




為了做好員工的離職預警,HR可以特別關注公司的三類關鍵人群。




1.關鍵傳播節點




特別關注公司中的“大喇叭”。什么是“大喇叭”?就是那種特別喜歡說家長里短的人。這種人是公司中信息的關鍵傳播節點,他們往往消息特別靈通。像什么誰和誰談戀愛了,誰和誰分手了,誰和誰要結婚了,甚至連誰家的隔壁老王都知道。




比如,我曾經吃飯的時候聽一個“大喇叭”說,財務部門有個姑娘和銷售部門一個業務員談戀愛。這個業務員是個外地人,富二代,家里有產業,當初招聘的時候是看好他家的背景,知道他能給公司帶來一些業績,但并不預期他在這里長期工作。這種家庭背景的人,早晚是要回家接班的。




財務部門的這個姑娘還挺優秀的,所以我們非常關注他們的動態。后來這個業務員果然離職了,從他提出離職的那一天開始,財務的那個姑娘工作狀態也和以前不一樣了。聽“大喇叭”說他們感情很穩定。我們直接啟動了財務人員的招聘,后來果不其然,這個姑娘也提出了離職。




2.負面情緒人群




特別關注公司中某段時間最可能產生負面情緒的人群,比如在調薪之后,就要特別關注那些薪酬調整幅度比較小的人,因為他們很有可能認為自己調薪受到不公正待遇的人;在晉升之后,就要特別關注那些平時有一點成績和機會,但是沒有獲得晉升的人。




比如,我部門曾經有個專職培訓師,自己覺得自己講課很厲害,平時工作中偷奸?;?,除了上臺講課,部門里的其他事一概不管。我們公司當時采取的是360度考評,部門負責人的意見占60%。根據考評結果做員工的強制分布,分成ABCD四類,每個類別調薪幅度差異較大,D類薪酬不變,而且要考慮淘汰。




有一次年底360度考評,這個專職培訓師的考評結果是D,他的薪酬沒有調整。在薪酬調整結束之后,他果不其然情緒低落。找過我多次說考評結果不公平,說他自己平時很努力。他的狀態有目共睹,我沒有理會他,已經做好了他后備人選的準備。過了不久,自己主動提出離職,我也順理成章地送他離開千里之外。




3.有過想法的人




特別關注那些曾經提出過離職,但后來由于種種原因沒有離開的人。以我的經驗來看,曾經提出過離職的人,十有八九最后還是會離開公司。他們既然曾經想過要離開,心理上就已經對公司產生了不認同,或者和團隊之間產生了隔閡。




比如,我公司曾經有個部門總監,能力和水平是都一流的,但是有一次和我提出離職。我問他為什么,他說因為家庭原因。后來我側面了解,應該是有個公司給他開出了我們公司2倍的薪酬,他心動了,所以想離職。因為他比較重要,老板不想他走。我找他談了幾次,和老板申請了一個遠期激勵,最后把他留下了。




可大約一年半之后,這個人再次提出離職。經過我的了解,發現還是外部的公司來挖他。不過這時候我們已經培養好了他的后備人選,從他提出離職的時候就已經開始對那個人選特別關注和培養了,這時候部門已經不那么依賴他了,所以很快就同意了他的離職申請。



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