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电竞比分网绝地求生:KSF激勵性薪酬模式:創新薪酬績效方案!

來源: 時間:2018-06-08 作者: 瀏覽量:
當下為什么中小企業越來越難招到人,主要原因如下:

电竞比分网lol www.pakvu.com.cn 1、企業知名度小

中小企業本身知名度就小,很多入職者初期都是抱著試試看的態度,希望在小公司可以更有鍛煉和發展的機會,如果沒有區別于大企業的特點,反而很多地方非常糟糕,入職者肯定會選擇離職的。

2、職責不清,一人多崗

中小企業大部分屬于發展初期或者因為經營管理能力較差,所以一直發展不理想,常?;岢魷種霸鴰炻也磺?,一件事情多人負責,一個人干多個崗位,甚至還經常幫老板干私人的事情。

一人多崗沒有問題,問題是多干活不能多拿錢,員工自然就覺得不合理。

3、管理混亂,流程不順

中小企業的大部分老板都是從業務員開始,對銷售工作自然問題不大,當團隊發展起來時,管理就變得更為重要的,本來請員工來就是為了提高效率和績效的,但因為管理不善反而適得其反。

4、薪酬無力

大企業以高薪酬為特點,相對安全;小企業無法提供固定的高薪酬福利,只能支付較低的薪酬待遇。中小企業底薪低問題不大,但必須有高激勵的績效薪酬,讓員工可以多勞多得。

 

中小微企業必須有自己的競爭優勢,如何建立屬于自己市場優勢:

中小企業要想招到優秀的人才,必須在以下幾方面優越于中大型企業:

一、尊重員工

現在的員工不是90年代的員工,現在的員工90后的員工,90年代完成不同于90后,不能拿到90年代的任勞任怨的思維來要求員工,員工到企業工作,和公司是一種公平平等的交易,不存在企業高于員工之說,所以每個企業都必須充分尊重員工,特別是中小企業,本身不具備待遇優勢,就更需要尊重每一個員工,留住優秀人才。

 

 

二、關心員工

大企業靠機制關心員工,小企業靠人心關心員工,企業主、企業管理者可以管理、要求員工,但必須要以“愛”作為出發點,只要是發自內心的關心,薪酬低一點,福利差一點,但員工還是會覺得溫暖許多。

三、輔導員工

中小企業很難直接招到優秀的人才,好的人才基本上要靠培養,培養人才就離不開輔導,只有深入的輔導好員工,讓員工快速成長。

四、高激勵的薪酬模式(本文重點剖析介紹當下最富激勵性的寬帶薪酬模式)

中小企業無法給高固定薪酬,但可以做到高績效彈性薪酬,根據不同時期量身定制每一個員工的薪酬方案,讓員工們為自己做,而不是為企業打工。

 

績效考核有很多工具,傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多數企業的考核都是KPI+CPI+BSC這種模式,但這種模式并不適合薪酬激勵。

有的企業為了追求簡單,實行評分或打分制,并且以此取代考核。評分制的價值其實十分有限,短期有點價值,可是作為單一模式很難持續。而且評分制用于360度評價還行,不過評價不等于考核,它只是考核中的一小部分。

而作為小微企業,如實行傳統的績效考核模式,費人費力效果卻不好。

如果績效模式用錯了,結果是什么?
  • 1、先天腦癱,后天再努力也白搭;

  • 2、激勵無效,錢多也不用到刀刃上;

  • 3、從設計開始就誤入歧圖、走進迷宮,看起來很美好,卻可能越繞越遠;

  • 4、回到原點,周游了一圈,發現做與不做差不多。

績效與激勵設計是績效管理的核心,而模式是核心的中心。

 

當前實現寬帶薪酬有哪些模式?哪個是最好的模式?

當前寬帶薪酬的常用模式通常有三種類型,一是增量獎勵法,二是定量減扣法,三是存量增值法。

1、增量獎勵法:

常用模式OKR。基本工資+業績獎勵或紅利分享或團隊激勵再分配。這種模式比較常用。主要是通過正激勵帶動員工的創造力,力度不大,分配的可確定性低,非常強調分配的規則和公平性。

2、定量減扣法:

常用模式KPI。員工的工資是基本固定的,通過KPI和BSCMBO訂立較高的目標,如員工不能達到既定的目標,減薪的概率比較大。這是一種壓力式的管理,主要做減法。其缺點是員工對目標的認可度低、對減薪等負激勵機制比較反感和抵觸,實現效果一般不太理想。

3、存量增值法:

常用模式KSF。從員工原有的薪酬拿出較大的一部分與員工的績效進行全面的融合,通過平衡點思維使員工與老板形成利益共同體。強化利益的驅動,增大激勵的力度。同時,又非常關注兩者利益的平衡與共贏。

 

 有人就問了在推行寬帶薪酬之后,員工怎么加工資?

寬帶薪酬有三個不謀求的思維定式:

  • 1、不謀求通過固定加薪來增加員工的工資,因為這樣只可能固定增加企業經營成本,卻不增加價值。

  • 2、不謀求通過實施中長期激勵而弱化短期激勵,因為短期激勵具有更強和更及時的驅動力,這是中長期激勵無法取代的。

  • 3、不謀求企業單方為員工加薪而是強調員工為自己加薪,因為企業為員工加多少工資,員工也未必會滿意,只有企業做好機制、搭好平臺,讓員工為自己干,充分調動自己的創造力、能動性,這樣才能不斷地增加收入。即使員工拿不到理想的高工資,也不會抱怨企業,而是更多的反省自己,調整自己的狀態和行動。

 

 如果企業實行了寬帶薪酬會增加企業的人力成本嗎?對企業有什么好處?

寬帶薪酬強調的是價格與價值的匹配,員工能拿高薪是因為創造了更高的價值和成果。

  • 一個拿著不算高的薪酬的員工,可能是最貴的,因為他的貢獻很低、價值不高。

  • 一個拿著高工資的員工,很可能是最便宜的,因為他能為企業帶來更高的經營價值和關鍵成果。

因此,寬帶薪酬的背后是強大的價值驅動和分配機制,這些激勵機制必須實現薪酬和績效的融合,實現按價值和貢獻的分配模式。

 

對于企業而言,經營人才就是經營利潤、經營核心競爭力,但人才既是資本又可能是成本,經營人才的目標就是為了實現人才的增值,因為人才增值了才能帶動其他資源的資值,才能實現人才的資本化。通過最大程度地挖掘人才的價值和潛能,最終實現企業效益的最大化。

傳統薪酬模式到底存在哪些問題?

  • 第一、員工收入增長幅度太慢,對有目標有追求的優秀員工來說,跳槽加薪更快;

  • 第二、對平庸的員工來說,工資卻提高了,價值沒提升,只會增加企業成本,蠶食企業利潤。

這也是為什么,老板明明加了工資,該走的還是會走,留下的還是沒狀態,沒做出企業想要的結果。

做薪酬設計的五大原則:

大彈性、寬幅:定量薪酬講求的是穩定,變量薪酬追求的是激勵。

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