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电竞比分网:2018人力資源管理工作10大關鍵詞

來源: 時間:2018-01-19 作者:史為建 瀏覽量:

电竞比分网lol www.pakvu.com.cn 在2018年,將有十個方面,是人力資源管理從業者需要注意的,也是我們為之奮斗的方向。


1科技


科技能讓人們更容易找到優秀的人,我們會發現:人才是所有資源要素中最活躍的。然而,人才確不是輕易而得。


單純依賴于外部的專業招聘網站,顯然是不足夠的,需要進行結合自己公司所處的行業環境及公司所處于的特殊階段進行綜合考慮,如在2009年,Google人力運營團隊發現不管如何努力,即使Google采用了新的方法后錄用率比平均錄用率增加了十倍以上,永遠滿足不了Google “貪婪”的人才需求,Google每年需要300000人才推薦量,在Google最好的年度,人才推薦量才達到100000,Google人力運營部門重新構建了招聘團隊,在過去他們僅僅關注過濾掉進來的信息:找簡歷、安排面試。現在,他們已經成為了內部招聘公司,這個團隊唯一的目標就是尋找并培養地球上最優秀人才,Google公司自己開發了一個系統,叫gHire系統,已經建立和增強了候選人數據庫,通過各種工具篩選、跟蹤候選人,幾百個優秀的招聘人員發現并培養了這些人,有時要超過幾年。


Google把Facebook/LinkedIn等社交網站用得很熟而且高效,他們將這稱為”Knowable Universe”,輸入工作類型、公司名稱或候選人的情況,你能找到每一個人信息,這是非常驚人的體驗。


2共享


我們公司正在合作的一家大型保險公司明確提出:電銷人員的年齡一定要控制在18-28歲。不言而喻,只招90后。


在十年前,雇傭制還是最主要的用工方式,一紙勞動合同,將員工與資方捆綁在一起,資方往往認為自己是救世主,是給了員工一碗飯吃,現在,顯然是很不通的,若還是持有這個觀點。社會主義市場經濟概念自1992年提出至今,中國也經歷了改革紅利的釋放、供給測改革、去產能等階段,期間,“大眾創新、萬眾創業”的提出,不僅緩解了大學生的就業壓力,也掀起了“創業”大潮,金融、互聯網+等新概念將人們的熱情點燃,“人才流動”也成為了主角,年輕創業者大膽分享資源的前瞻性讓社會不得不去思考如何獲得人才、如何留住人才,各種激勵措施撲面而來,股權激勵與人力資源管理系統的有機結合,讓大家看到了曙光,也為人力資源管理者帶來了空前壓力,因為他們沒有企業運營的經驗。


3經營


公司有治理與管理兩個層面,兩者之間的區別起源于公司治理理論中的法律模型,股東由于向公司提供資本,而成為所有者,擁有法定的權力,其中最基本的權力就是選舉董事會作為其受托人來進行公司的重大決策,再由董事會來選擇和監督管理,進行日常的經營管理。因此,二者的區別在公司法關于董事會與經理之間的權責關系的界定上得到了反映,即董事會從事公司治理,經理層從事公司管理。


人力資源專業部門在公司如何定位及人力資源管理從業者的綜合能力將是十分重要的,一般還未達到進入公司決策層面,在2018年,若不能在組織架構設計時進行調整,將是比較被動的。


人力資源管理從業者需要從法律、稅務、財務、審計、人力資源等五個方面進行豐富自己,對于公司法、證券法、合伙人企業法等法規要認真去研究,打開通往人力資源管理規范的窗戶,不能僅是狹隘地理解人力資源管理。


4戰略


在我們與客戶溝通時,往往會提及公司的使命、愿景、戰略、目標??突б話慊岷芫齲赫廡┒際切櫚?,我只想激發員工的積極性,員工努力工作了,公司的效益就提高了。


每當此時,我們往往耐心地與客戶溝通什么是使命、什么是愿景、戰略又是什么等,若要在5分鐘內表達清晰,是需要一定功力的。作為管理系統,戰略不是獨立存在的,一個統一體往往與組織的使命一起以寬乏的意思開始存在,使命必須被轉化以便個人的行為協同并支持使命,一個管理系統應當確保這個轉化有效地完成;戰略是推動組織從高層使命陳述向一線工作的有邏輯的統一體中的第一步,愿景創建了一個目的地的圖畫(Picture),戰略定義了愿景將如何實現的邏輯,愿景與戰略是基本的、互補的,戰略的本質是與競爭者不同選擇執行的活動,以致提供獨一無二的價值主張。


作為人力資源管理者,必須有能力協助公司治理層梳理公司的戰略及如何轉化戰略為行動,至少要對相關管理工具有清晰、透徹的理解,如平衡計分卡、目標管理、關鍵績效指標、目標及關鍵成果等管理工具要能靈活加以運用。


5創新


在我學習的過程中,最為佩服的企業家是前英特爾總裁格魯夫(1987-1998期間,擔任英特爾CEO),他對于德魯克先生在1954年提出的“目標管理”非常欽佩,他不是機械地運用MBO,而是對MBO進行了延伸,他認為,MBO實際上就是運用到日常工作的規劃過程,MBO系統是關注公司短期目標,企業應當對自己的需求環境進行十分了解,他破解了MBO背后的神秘之處,他指出,MBO背后其實很簡單:如果你不知道你要去哪里,你就不能到達那里。或者像印度的一句古語一樣,即如果你不知道你將要去哪里,任何一條路都能到達你去的地方。


格魯夫認為,一個成功的MBO只需要回答兩個問題:1、我將要去哪里?(答案就是目標—Objective);2、我怎么證明我自己正在去那里?(答案就是里程碑,或關鍵成果)。這就是當下風靡一時的OKRs的思想來源,這也說明了一個真理:管理是因時而進的。


我們在為客戶提供咨詢服務時,也是站在前人的肩膀上前行,我們的團隊也在不斷學習中對我們所學進行延伸,結合客戶的行業特征和階段,找到適合客戶的管理機制,提高客戶的盈利能力。


我們認為,創新的本質就是絕不能固步自封!


6學習


在此文的一開頭,我就寫到對學習的看法,正是因學習能產生恐懼感,這也是我們前進的動力,沒有強大理論體系的支撐,是走不遠的。


這時不得不提“智能化”,APPLE、GOOGLE率先分別推出了IOS、Android系統,智能手機成為了這個時代的溝通工具,也進入了“屏時代”,我們都成為了“屏”的主人,也是“屏”的奴隸。微信、智能……讓各種各樣的HR觀點見諸屏上,你可以看到很多文章、視頻,然而,注意!我這里用得是“然而”,我們又獲得了什么呢?在被“屏”綁架的日光里,感到了一時的快樂,卻失去了靜思的機會。


這個時代不是一個最好的時代,也不是一個最壞的時代,在這個時代,要科學地學習,用科學的學習去發現自然界運行的規則,然后進行加以用所學知識去加以實踐,人力資源管理是一門學科,也是適用此PRINCIPLE的。


作為HR,若不能學習,前途如何不言而喻。


7智能


迎接智能,創造未來在2018年一定不是空話,連接人們的不再是空間而是時間,物聯智能已縮短了人與人之間的距離、物與物之間的距離,如果你想看電視,一進家門,只要大聲說“看電視”,電視屏上立即就會顯示你想看的頻道,再進一步說,有一種物會“理解”你,知道你的需求,我真不知道如何用馬斯洛老先生的五個層次需要理論來解釋這一現象。


人力資源管理工作必須要隨之而變,智能化將人們從繁瑣的事務工作中解脫出來,比如數據的分析、收集、傳送等環節,只需要說出我們的需求,一切都有你想要的答案,技術的優化與進步讓管理變得“傻瓜”。


8開放


與其他動物相比,作為人類,思想是獨有的。從哲學角度來看,物質就是客觀存在,有質的特性,意識是對物質的能動反映,因此,對世界的看法和態度就形成了世界觀。


人的邏輯形成是依靠大腦里的“點”,有一個著名吉布森夫婦實驗,1969年,埃莉諾•吉布森發表了她的著作《知覺學習與發展原理》一書,匯集了她所有的研究成果,開辟了一個新的心理學分支:知覺學習。不過,直到最近十幾年,科學家們才終于開始開拓吉布森的研究成果,將其應用于我們這些普通人身上。知覺學習是“好眼力”速成的最佳方法。


通過關于學習的研究,我們對社會的認知也有了很多渠道,這些認識點在大腦中形成了網,這也是思想的起源,只有將思想與自然界有機結合才可能獲得自然界的垂青。


人力資源管理的理論形成是需要來自人力資源管理實踐的,在實踐中進行過濾、總結、分析、提煉、形成等過程的演化。


9質量


在此文中談的質量,是指經過識別、測量之后的狀態。企業在運營過程中,會涌現出多種思想,但如何對思想加以提取,將是考驗人力資源管理從業者工作質量是否合格的重要條件。


思想屬于意識管理范疇,是極難掌握的,但需要去理解、去溝通。從實踐的角度來看,不能單靠大腦去記,要留意周圍核心層在講什么?在想什么?他們的語錄需要整理形成,他們的郵件和文章都需要存檔。


境界不再是看不見的東西,對于境界的理解,要從公司的治理層面來理解,要從公司的使命來消化,要從戰略高度來轉化,再輔以科學管理工具。


10價值


關于價值的定義,我比較推崇卡普蘭和諾頓在其著作《平衡計分卡》一書中提出的說法。他們認為,一個公司的客戶價值主張包括三個方面:1、產品/服務特性;2、客戶關系;3、形象和聲譽。


作為人力資源管理工作者,應也從以上三個方面來向公司治理層闡述自己的價值,即:1、人力資源部提供的產品/服務的功能,它的價格、它的質量;2、如何將產品/服務送到客戶,對于客戶需求的反應時間和送達時間,客戶對從人力資源部采購的感覺如何;3、人力資源部吸引客戶的無形形象是什么。


價值主張是理解客戶滿意、獲得、保留,市場占有、市場份額占有的核心測量的驅動力重要概念。

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