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奇兵电竞比分:2018,中國人力資源管理進入了新時代

來源: 時間:2018-01-19 作者: 瀏覽量:

电竞比分网lol www.pakvu.com.cn 自從1954年現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出“人力資源”這一概念并加以明確界定,人力資源管理理論不斷成熟,并在實踐中得到進一步的發展。20世紀80年代中后期,人力資源管理理念引入中國,并在90年代中后期人力資源管理實踐在中國得到普遍運用。經過30多年的實踐與發展,2018年,中國人力資源管理已經進入了新時代。在操作層面,具體表現為以下各個方面:

一、企業文化:打造企業命運共同體漸成趨勢

企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。每個企業的企業文化都不盡相同,但進入新時代,打造企業命運共同體將漸成趨勢:

1、共同利益觀:企業是股東的,也是員工的。股東與員工共享企業的收益,才能從最根本上調動員工的積極性和創造性,最大限度地提高員工的承諾度。

2、共同治理觀:員工越來越多地參與企業的經營管理,積極為企業經營發展獻計獻策,出智出力,更快地感知環境的變化,更好地滿足客戶的需求。

3、可持續發展:從國家層面,提出轉變發展方式,由過去粗放型向精細化轉型,要綠色發展;作為企業,也要倡導科學發展觀,以健康的企業文華、科學的發展戰略、不斷增強的組織能力,實現可持續發展。


二、員工關系:由狹義勞資關系管理轉向廣義

以往很多HR在做員工關系管理時,只立足于勞資關系管理,主要工作內容包括:勞動用工管理、員工活動的組織、員工內部溝通管理、心理咨詢服務、員工獎懲管理、勞動爭議以及勞資糾紛的處理等。

新時代下的員工關系管理是立足于企業員工生態的管理。管理視角不僅包含上面描述的狹義的勞資關系管理,也包括管理員工家屬、管理離職員工、與人才市場搞好關系進而管理好未來會加入企業的員工,還包括與工會、人社局等政府有關部門以及所在的社區加強溝通,從各個角度爭做最佳雇主和和諧企業。

三、系統支持:eHR + e-Learning + e認可 + AI

在人力資源管理信息系統HRIS(HR Information System)方面,傳統的eHR、e-Learning軟件,將被基于云計算技術的SaaS模式的eHR、e-Learning(筆者認為移動學習是e-Learning在移動端的表現形式)所代替, 基于全面薪酬和動態績效管理的e認可,以及基于人工智能(AI)的人力資源管理及服務的設備逐步走入企業人力資源管理領域。


四、招聘管理:由單純招人轉向全面招聘管理

不少HR在做招聘工作時,忽略雇主品牌建設、招聘渠道建設,招聘規劃做得也不到位,很少關注新員工的入職引導和融入。

新時代的招聘工作,將廣開納才渠道,優化人才甄選,抓好新人融入。

1、廣開納才渠道:包括雇主品牌建設、做好招聘規劃、建設招聘渠道。

2、優化人才甄?。喊ㄕ繆”曜?、甄選工具、甄選技巧。

3、抓好新人融入:招聘崗位擔負起新員工入職引導和培訓組織的重任,承擔新員工試用期離職率這一考核指標。另外,在人才的獲取方式上,勞務派遣之后的人才派遣、員工共享開始出現。

五、薪酬管理:全面薪酬、寬帶薪酬、加大浮動、個性化

隨著90后進入職場、80后成為職場主力,員工既看重工資、獎金、法定福利(五險一金、年假等)、公司福利(補充保險、補助等)等各項經濟性報酬,也非??粗匭巳?、認可、培訓、成長、氛圍、工作與生活平衡等非經濟性報酬,企業的薪酬管理已進入全面薪酬時代。

同時,為了吸引人才,鼓勵專家的出現,寬帶薪酬越來越流行。企業越來越重視對能力和績效的認可,薪酬構成中浮動部分的比例在加大。為了增強價值感,個性化薪酬(福利)正代替以往同質化的薪酬管理模式。

六、績效管理:KPI和OKR相向并行,考核實時化

“要OKR,不要KPI!”網上類似KPI過時論不少。個人理解,無論OKR,還是KPI,其核心思想都是彼得·德魯克提出的目標管理,其過程都是在遵循PDCA的原則。任何工具方法都有它的利弊,都有它的適應性,不存在誰代替誰的問題,而是可以相向并行,甚至可以融合使用。中國人民大學勞動人事學院彭劍鋒教授也持類似的觀點。

在傳統企業里面, KPI是不可替代的,尤其很多企業是在一個相對成熟的產業領域里面,組織結構相對穩定,商業模式也相對穩定,KPI有利于企業戰略聚焦與落地。

很多新興的產業,產業不成熟,商業模式屬于探索期,企業的戰略方向不明確,業務工作創新性強,企業內部又是項目制運作,需要平行協同與合作。這類企業,可以引進OKR作為新的績效管理工具。

在績效管理的新時代,KPI和OKR將并存,甚至是融合使用;但無論哪種方法,都將更重視實時的評價和認可(e化的積分制),而非階段性的秋后算賬。

七、培訓管理:培訓供給側改革正在進行時

1、運動式到系統化:進入新時代,流行啥就培訓啥的運動式培訓會減少,焦距于為戰略落地、重點工作完成的組織能力提升、人才培養、問題解決的培訓項目會增加。

2、熱門課程到解決方案:在培訓產品的提供上,安排一門或幾門熱門課程的模式將被基于系統的需求分析,且有明確培訓目標的解決方案所代替,這種方案往往涉及多階段、多方式的培訓活動(灌輸減少,探究增加),更強調培訓成果的轉化與落地。

3、單一方式到多維混合:在培訓模式上,混合式將大行其道。這種混合,包括線上、線下的混合,知識傳授、工作實踐的混合,在崗培訓、脫產培訓的混合,工作中學習、生活中學習的混合,e-Learning、移動學習、直播、AR、VR、AI等多種技術手段的混合。

4、上諭到人人為師:進入新時代,老師、長輩、上級傳授知識、技能和經驗的“上諭”模式將逐步轉換為學習的參與者既是學習內容的使用者,又是學習內容的提供者、創造者,人人為師的“互諭”時代。

八、組織管理:傳統組織形式正撕裂,各類敏捷組織出現

進入新時代,對管理者及HR最大的挑戰是:企業相對穩定的組織與高度多變、不確定、復雜、模糊(VUCA)環境的適應性問題。

以分權和分工為核心的傳統組織形式(1.0時代)正撕裂,科層制正受到挑戰。自組織、平臺化、無邊界、去中心化、團隊化等2.0時代的組織特征正出現。

谷歌、Facebook、Netflix、海爾、云南白藥、小米、萬科、步科、滴滴等一批企業正在嘗試新的組織形式,并取得了積極的效果。

新時代下的HR必須思考,如何在VUCA的環境下管理并增強組織的核心能力,同時增強組織的靈活性、適應性。

了解以上談到的各點,新時代下,人力資源外包服務業會更加發展、壯大,HR將從行政事務中解放出來,在專業服務的提供、變革推動、戰略合作伙伴等角色上發揮更重要的作用。無論HR的管理思想、管理模式如何變化,有一點是不變的,那就是不忘初心,牢記使命:協助CEO和業務部門領導提升組織能力,并通過人力資源(核心是人才)的有效調動完成當下重點工作,進而促進企業戰略落地,傳播和彰顯企業文化,以達成使命和愿景!

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